Per 01 juli 2015 is de nieuwe wet “Werk en Zekerheid” 2015 van kracht. Weet u dat deze wet een onplezierige en kostbare valkuil kent?

Het niet ‘HR-compliant’ zijn met de nieuwe wet “werk en zekerheid” kan een organisatie vele tienduizenden euro’s kosten of een simpele afwijzing van het ontbindingsverzoek bij de rechter.

HR processen binnen organisaties welke niet synchroon lopen met de nieuwe ontslagregels, kunnen leiden tot een onvoorziene verplichting om ontslagenen naast de transitievergoeding ook een additionele vergoeding uit te betalen. Tevens is de kans groot dat het ontslag ongegrond zal worden verklaard bij de kantonrechter, met alle gevolgen van dien.

De nieuwe ontslagwet gaat dus over veel meer dan tot maximaal € 75K of 1 jaarsalaris uit te moeten betalen bij ontslag.

Niet alleen vereist de wet van organisaties om zich zo te organiseren, maar zullen ook juristen op de hoogte zijn hoe zij hun verdediging zullen inrichten wanneer werkgevers hierin steken hebben laten vallen.  

Veel van de informatie over de nieuwe wet in 2015, gaat over de inhoudelijke juridische aspecten, wij richten ons vooral op de organisatorische aandachtsgebieden welke in onze beleving onderbelicht zijn. Wij kunnen u faciliteren met dit HR proces teneinde volledig ‘compliant’ te zijn met betrekking tot de nieuwe ontslagwetgeving.

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Wij leveren een volledig ‘compliant’ HR proces c.q. inrichting met daarin:

• Structureren, beleggen en vaststellen van het doelstellingsgesprek, evaluatiegesprek en beoordelingsgesprek.
• Formulieren en rapportageset.
• Set van Power Point sheets teneinde managers te instrueren hoe deze wijze van HR te bedrijven in hun afdeling.
• Training voor leidinggevenden.

Wie zijn wij?

• Robert Portielje heeft na een internationale management carrière in B2B markten in 1996 een adviespraktijk gestart in organisatie besturing en leiderschap. In zijn aanpak staat het sturen op verantwoordelijkheid vanuit doelen en gedrag centraal (communicatieve zelfsturing). De borging ervan verloopt via het HRM proces en de daarin aangepaste systematiek.  

• Sjef Koning heeft een brede HR management achtergrond in verschillende bedrijfstakken. Gedurende vele jaren heeft hij ervaring opgedaan met alle aspecten van het Human Resources vak. Hij is onder meer bekend met de processen rond ontslag, zowel individueel als collectief (bonden). Hij onderhoudt daarbinnen een goed en juist contact met alle stakeholders, waaronder leidinggevenden, vakorganisaties, UWV en arbeidsrechtelijke adviseurs.

Ontslagrecht: nu en vanaf 2015

Nu kan een werkgever nog kiezen of een ontslag wordt getoetst door de kantonrechter of het UWV. Onder het nieuwe ontslagrecht ingaande 01 juli 2015 bestaat die keuze niet meer. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen en arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar dienstverband) zal standaard via het UWV Werkbedrijf gaan. Ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer, gaat via de rechtbank, kamer van kantonzaken.

Tot nu toe baseert de rechter de vergoeding meestal op de kantonrechtersformule, terwijl het UWV geen vergoeding toekent. Dat verschil wordt weggenomen door bij beide routes een zogeheten “transitievergoeding” in te voeren. Bovendien wordt het, zowel voor werkgevers als werknemers, in alle gevallen mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen een uitspraak.

De zogeheten kantonrechtersformule zal niet langer meer de norm zijn. De werkgever wordt in vrijwel alle ontslaggevallen verplicht een zogeheten “transitievergoeding” te betalen, waarop werknemers recht hebben na een dienstverband van ten minste twee jaar (ook tijdelijke dienstverbanden). De hoogte van de transitievergoeding bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar. Wanneer werknemers langer dan tien jaar in dienst zijn geweest is dat een half maandsalaris per daarop volgend dienstjaar. De vergoeding zal maximaal € 75.000 bedragen, of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen.’

Onder het huidige recht kan de kantonrechter de ontbinding verzachten door de verwijtbaarheid te compenseren met een hogere vergoeding dan neutraal en zal daardoor eerder geneigd zijn de ontbinding uit te spreken. In het wetsvoorstel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het alleen nog mogelijk een additionele vergoeding toe te kennen in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever. Wij verwachten dat nu de kantonrechter het middel “compensatie in geld” grotendeels ontbeert hij in minder duidelijke cases vaker de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden. De kantonrechter kan dus in veel situaties slechts een keuze maken uit wel of niet ontbinden.

De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan, hetgeen inhoudt dat er een “redelijke grond” is en de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (het nieuwe artikel 7:669 lid1)

Een andere belangrijke wetswijziging (het nieuwe artikel 7:611a) is dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

Overigens kunnen zogenaamde inzetbaarheidskosten (kosten die de werkgever maakt en die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt) in mindering worden gebracht op de transitievergoeding indien deze zijn gemaakt in de periode van 5 jaar voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Indien u ook compliant wilt zijn voor de nieuwe ontslagregels, neem dan contact met ons op.